La mujer en el mercado de trabajo: prejuicios y devaluación

Discriminaciones “invisibles”: la maternidad como barrera

En Economía se utiliza el concepto de devaluación cuando algo pierde el valor que tiene. En el caso que quiero traer hoy aquí, es la devaluación que sufrimos las mujeres en las distintas esferas,  centrando el análisis en el espacio económico cuando somos madres.  Hoy indagaré en las diferentes teorías que explican las discriminaciones que se producen en el mercado de trabajo. Acercaré mi experiencia concreta, a raíz de mis dos últimas entrevistas de trabajo, postulando a nuevos empleos. Siempre escribo desde mi experiencia de vida, por ello no quiero extrapolarlo a otras situaciones que parten desde otro punto de visión.

Las diferencias en Economía: una cuestión de género

Discriminación por razón de sexo:  a dos personas que tienen la misma cualificación se las trata de manera distinta por razón de su sexo.

Tres factores que pueden desencadenar las diferencias que se dan en el mercado de trabajo entre mujeres y hombres (Citado en Ribas Bonet de Reskin y Padavic, 1994):

  1. La asignación de tareas basada en el sexo de los trabajadores (división sexual del trabajo)
  2. El mayor valor otorgado al trabajo realizado por los hombres en relación al que realizan las mujeres (devaluación de la mujer y de su trabajo que desencadena un diferencial de salarios)
  3. la construcción del género en el trabajo por parte de empresarios y trabajadores.

Las teorías económicas (Lago Peñas, 1995) que analizan los distintos factores de discriminación existentes en el mercado de trabajo parten desde el lado de la oferta y el lado de la demanda.

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Teoría del capital humano:

Dicha teoría explica las diferencias que se dan en el mercado entre mujeres y hombres son producto de la cualificación y la educación formal. Es decir, según la misma, mujeres y hombres se rigen por términos de eficiencia. Mientras que los hombres invierten más tiempo en formación para luego emplearse en el mercado; las mujeres, por el contrario, dedican menos tiempo, ya que en el futuro pasan a realizar el trabajo de cuidados, dejando de lado o en un segundo plano el trabajo remunerado y, por ende, para ellas la formación pierde importancia. A éstas se las considera “sustitutas imperfectas” en el mercado, y se justifica por la falta de compromiso, ambición o menor productividad respecto a los hombres.

Demanda

Acercan la discriminación en el mercado laboral y en los aspectos de la estructura que perpetúan la desigualdad. Son varias:

  • “Gusto” por la discriminación: es un perjuicio personal por no asociarse a un grupo en particular. Algo así como sentir que se ocupa un lugar que no le corresponde a una persona.
  • Discriminación estadística: se trata a las personas de manera diferente en función de unas creencias o prejuicios. En este caso los estereotipos de género juegan un papel importante y primordial, sesgando la información (imperfecta) en función de las ideas preconcebidas de las “diferencias” entre mujeres y hombres.
  • Modelo “monopolístico”: pacto entre caballeros. Los hombres cierran la entrada a ciertos puestos a las mujeres.
  • Modelo overcrowding: se da por la diferencia salarial, ya que la demanda del sector femenino es menor que la oferta disponible. La movilidad laboral entre sector femenino y masculino no existe, ya sea por la discriminación o los muros del propio mercado, y lo que produce es una concentración de las mujeres en el sector femenino.
  • Modelos institucionales:  las diferencias existen por las rigideces del mercado de trabajo. De esta teoría surge la teoría del mercado laboral segmentado. Esta divide los trabajos en primarios y secundarios. Mientras que los primeros son de alta cualificación y especialización, los segundos tienen un reducido nivel de especialización y son de baja cualificación. Esta teoría explica las diferencias salariales que se producen a raíz de la concentración de los hombres en el primero y las mujeres en el segundo. Sin embargo, no encuentra el porqué de todo ese proceso diferencial y de retroalimentación.

Una experiencia propia para explicar la discriminación 

En el último año he ido investigando cómo puede afectar el perfil personal-profesional a la búsqueda de empleo en un portal de internet. Comencé con la búsqueda en septiembre de 2017. En el transcurso de ese tiempo he hecho dos entrevistas presenciales. El resto de las candidaturas soy eliminada o estoy en proceso, pero sin recibir respuesta para la entrevista personal. El perfil que utilizo es el mío, real. La situación de la que parto es como trabajadora activa en el sector del comercio. Mi experiencia data de 2005 hasta la actualidad. Sin embargo, tiene un inconveniente: estuve casi 4 años en desempleo. El cual no puede entenderse en el contexto actual donde se invisibiliza la maternidad y el trabajo que conlleva la misma.

Me he “enfrentado” a las dos entrevistas con sinceridad y convicción; he aceptado mi maternidad. Hacerlo así sólo me ha servido para devaluarme como trabajadora. El ser mujer es un problema en el mercado de trabajo, el ser madre es algo “atípico” o “anormal”. Las mujeres tenemos que demostrar que valemos para el puesto; nos tenemos que ganar la confianza de la persona que nos entrevista y tenemos que dejar claro que daremos más que nuestros homólogos hombres para el mismo.

Mi currículum, como he señalado, incluye una brecha de desemplo de casi 4 años.  Quiere decir que mi “cualificación” disminuyó por momentos, según el paso de cada año. Eso es un handicap según mis entrevistadoras. No obstante, yo “vendo” esos 4 años como muy productivos, porque así creo que lo fueron: acabé una carrera, un máster, y a la vez crié a mi hija. Un bebé recién nacido necesita muchos cuidados, para quien haya sido padre (corresponsable) y madre lo sabe. Los primeros años de vida son “mortales”, 24 horas del día en “pie de guerra”. Aunque, ya se sabe, el valor de la esfera doméstico-privada es nula. El trabajo de cuidados es invisibilizado por la economía y está infravalorado por la sociedad.

Ese “paro”, además, lo “decidí” por cuestiones económicas: el coste de oportunidad de volver a la esfera pública-mercantil era muy alto. Los empleos que encontraba no merecían la pena porque el coste de dejar a mi hija en una guardería era mayor. Éstas tienen unos precios inasequibles para la mayoría de la población. Y en el comercio, sector al que me dedico desde que empecé mi vida laboral, el salario es muy bajo.  Somos “las precarias”, y cualquier “lujo” extra es mejor ni planteárselo. De ahí viene mi desempleo de larga duración.

En las dos últimas entrevistas quise ser fiel a mi condición de madre, porque aunque quiero crecer profesionalmente, ahora tengo cierta “seguridad” y puedo permitirme  buscar empleo con total transparencia. Hablar de mi recorrido personal y profesional a lo largo de estos años me hace acercarme a mis metas, y me empodera. Todo lo que he conseguido hasta la actualidad, compaginando dos esferas irreconciliables y seguir formándome es un reto personal. Sobre todo,  me ayuda a saber lo que quiero para mi futuro y el futuro de mi hija. Ella es fundamental en todo el recorrido, porque gracias a ella me he transformado como profesional y como persona.

LA ENTREVISTA DE TRABAJO CON LA MATERNIDAD BAJO EL BRAZO

La primera de las entrevistas que hice fue para una compañía de RRHH. Al puesto que postulaba era para consultora-comercial. En ella se exigía una experiencia de un año en comercio, clara orientación al cliente, titulación universitaria y disponibilidad de lunes a viernes, hasta las 19 horas. Dicha empresa se etiqueta como precursora de la igualdad de oportunidades. En la entrevista no se me preguntó en ningún momento sobre mi vida personal, pero el lenguaje no verbal, y el discurso en torno a mi experiencia se entornó incómodo cuando hablé de las prácticas universitarias en temas de género. Pude ver cómo se me etiquetaba después de explicar mis anhelos y cómo me gustaría verme en un futuro.

Una vez que empecé a realizar el máster en igualdad, he dicho en casi todas mis entrevistas que quiero desarrollarme en el área de RRHH. Me gustaría verme como formadora de las personas que son seleccionadoras, porque éstas son fundamentales, ya que eligen el “alma” de las empresas. Para marcar la diferencia en las compañías somos primordiales las personas y el capital humano es la esencia de las mismas.

La segunda de las entrevistas, y última hasta hoy, fue para una compañía retail. Postulaba para directora de tienda. En ella se exigía experiencia gestionando personas, titulación de bachiller y disponibilidad total. Cuando empecé a hablar de mi recorrido, la entrevistadora, como la mayoría de las que me han entrevistado en los últimos años, me preguntó cómo había estado tanto tiempo en desempleo. Alegué que había querido dedicar unos años a la formación, y así acabar los estudios superiores que había comenzado. Ahí no dije que era madre. Fue cuando me preguntó porqué me había ido de la empresa anterior a la que me precede en la actualidad. Le expliqué uno de los motivos principales: la mala planificación y la falta de conciliación. No porque no me facilitaran conciliar, sino por la falta de previsión, y darme a entener que la empresa no se tenía que hacer responsable de las medidas de flexibilidad y de conciliación para facilitar a sus trabajadores/as compaginar vida profesional y familiar. Fue en ese momento cuando la entrevista para directora de tienda se centro en mi maternidad, cómo podría tener “disponibilidad total” para el puesto y si sería capaz de hacerle frente. Perdió todo valor mi experiencia, mi formación y la carrera que quería desarrollar dentro de la empresa.

Las personas seleccionadoras no tienen perspectiva de género, aunque éstas sean en su mayoría mujeres. No las culpo. El sesgo androcéntrico que tiene el mercado y la ideología hegemónica que envuelve el mundo, también rodea a las mujeres. Es muy difícil salirse de ese modelo y construir un paradigma distinto, donde los trabajos que se han considerado femeninos sean valorados y tenidos en cuenta. Pero es que hay que desaprender todo, empezando por una misma.

Se cree que mujeres y hombres tienen papeles distintos en la vida.  Es más, las cualidades y capacidades de mujeres y hombres no son bien vistas si no se relacionan con el sexo-género en cuestión. A una mujer se la valora negativamente por tener ambición, ser de carácter fuerte y querer desarrollarse profesionalmente. A un hombre eso nunca se le pondría en cuestión, ni se le recriminaría, y ni sería peor valorado por ello. Ya se sabe que  las mujeres “con carácter” son mandonas, los hombres son líderes.

¿QUÉ HACER PARA APREHENDER EL MUNDO?

Acercarse al feminismo. Si no se quiere realizar tal esfuerzo porque derrumba todo el castillo, simplemente aplique la legislación existente, tanto a nivel europeo como nacional. Lea los estudios de organismos económicos nacionales e internacionales, como por ejemplo del Consejo Económico y Social, para ver qué beneficios (económicos, sociales y culturales) aportaría a las empresas la igualdad. Porque aunque se vea como un desorden del mundo el que las mujeres nos hayamos incorporado al “mundo de los hombres”, aportamos otra visión, otra manera de entender ese mundo. Esto puede ser una contradicción, pero al ser educadas de manera distinta, las mujeres tenemos otra forma de asumir la realidad que nos rodea.

Y para realizar esa metamorfósis, ¿qué hacer? No tenemos que adecuarnos al estado actual, el statu quo hay que “erradicarlo”, tenemos que trasformarlo. Para ello se necesita:

INCLINAR LA BALANZA Y AJUSTARLA

balanza-generos

  1. COMPROMISO ESTATAL: PACTO DE ESTADO POR LA CONCILIACIÓN Y LA CORRESPONSABILIDAD. Visibilizar la Economía del cuidado a través de las cuentas satélite. Es necesario que el Estado tenga como pilar el bienestar social, con inversión pública en redes de cuidado.

    • Transversalizar las políticas y hacerlo desde la perspectiva de género. El impacto de las políticas públicas afectan de manera distinta a hombres y mujeres.
  2. COMPROMISO DE LAS EMPRESAS: UNA NUEVA DINÁMICA EMPRESARIAL
  • Cambiar los horarios y las costumbres laborales: el presentismo laboral es un problema.
    • Medir la productividad en función de los resultados conseguidos y no por las horas que se está en el puesto de trabajo.
    • Flexibilidad de entradas y salidas acordes a la realidad de las personas, adecuando el ritmo laboral al ritmo de la vida.
    • Jornadas continuas, sin pausas excesivas para la comida.
  • Corresponsabilizar a todas las personas para ser todas cuidadoras: Todas necesitamos los cuidados para vivir. ¿Cómo hacerlo? Incentivos, ascensos, mejoras horarias, vacaciones, etc. Visibilizando así la esfera que cuida a los seres humanos.
  • Formación obligatoria en perspectiva de género en todas la áreas: La diversidad es enriquecedora dentro de las empresas. Si se deja fuera al 50 por ciento de la población se tendrá una visión sesgada de la realidad. El mundo tiene que construirse desde múltiples ópticas.

Resultado: Una persona que pueda compatibilizar la vida con el empleo será más productiva, se sentirá más identificada con los valores de la empresa, y por ende, mejorará su actividad dentro de la misma.

Gana la empresa y gana el/la trabajad@r.

Bibliografía:

Lago Peñas, I. (2002): La discriminación salarial por razones de género: Un análisis empírico del sector privado en España. Reis: Revista española de investigaciones sociológicas, ISSN 0210-5233, Nº 98, 2002, pp. 171-196. Disponible en: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=280860

Ribas Bonet, Mª A. (2004): Desigualdades de género en el mercado laboral: Un problema actual. Departamento de Economía Aplicada, Universidad de Las Islas Baleares. Disponible en: http://dea.uib.cat/digitalAssets/128/128260_4.pdf

 

 

 

 

 

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